Patologie croniche e lavoro, quali prospettive

06

Febbraio 2020

Raffaella Arnesano intervista Michele Tiraboschi, Coordinatore scientifico di ADAPT e Direttore del Centro Studi DEAL (Diritto, Economia, Ambiente, Lavoro) presso l’Università di Modena e Reggio Emilia.

“Il lavoro è una cosa seria, fa parte della qualità della vita, come anche il mantenerlo in caso di malattia. Essere in salute significa non solo benessere, ma anche avere un lavoro e far parte di una comunità. Il lavoro insomma non serve solo a guadagnarsi da vivere ma è anche un vero e proprio status esistenziale che va salvaguardato anche e soprattutto in presenza di una malattia cronica. È che i lavoratori siano a conoscenza delle loro tutele, dei loro diritti, mentre troppo spesso sono reticenti a comunicare il loro problema all’azienda. Azienda che dovrebbe diventare luogo di prevenzione; i piani di welfare aziendale dovrebbero prevedere campagne di salute, politiche di prevenzione, di wellness at work”, fondamentali, oggi più che mai, con l’allungamento della vita lavorativa e l’allontanamento dell’età pensionistica. Il tema degli “accomodamenti ragionevoli” è sconosciuto alla nostra cultura del lavoro. Mentre è arrivato il momento di conciliare i tempi di vita del lavoro col tema della salute. Le aziende dovrebbero attrezzarsi con professionalità in grado di gestire la malattia in azienda, creando nuovi profili professionali”. Michele Tiraboschi

Come si vive il mondo del lavoro in Italia con una patologia cronica?

Negli anni recenti la normativa è andata nella direzione di garantire la miglior continuità possibile al lavoro per le persone affette da patologie croniche ampliando le tutele e i diritti già riconosciuti ai malati oncologici. D’altronde la persona con una malattia cronica chiede dignità, quella dignità che solo il lavoro può dare, e chiede quindi di poter continuare a lavorare. Per questo è necessario che i lavoratori siano a conoscenza delle loro tutele e dei loro diritti, mentre succede spesso che siano reticenti a comunicare il loro problema all’azienda. Si tratta di un problema culturale.

L’aumento del numero di persone affette da patologie croniche nonché l’aumento dell’aspettativa di vita richiede nuove regole nel mondo del lavoro?

Abbiamo tante leggi più o meno buone, che però spesso non vengono applicate. È necessaria la creazione di una figura che si occupi di farle applicare in azienda. Inoltre, è importante ripensare i modelli organizzativi, i carichi di lavoro e forse anche lo stesso concetto di vita e lavoro. Per farlo, però, è necessario superare l’ottica novecentesca che misura il lavoro sul mero parametro temporale e bisogna invece privilegiare il tema della professionalità e ripensare quindi il concetto stesso di conciliazione vita-lavoro. Il che non vuol dire dividere in due la vita tra lavoro e famiglia, ma prevedere nel corso di una carriera lavorativa la presenza di momenti di difficoltà che, nel caso della malattia cronica, possono essere di lunga durata. Insomma, il tema delle malattie croniche spinge alla sperimentazione di nuovi modelli di regolazione del lavoro.

Come si dovrebbe ripensare il sistema del welfare aziendale?

Innanzitutto, è bene enfatizzare il fatto che l’azienda dovrebbe diventare il primo luogo di prevenzione. I piani di welfare aziendale dovrebbero prevedere campagne di salute, politiche di prevenzione, di wellness at work. Tutti aspetti oggi fondamentali, sollecitati dall’allungamento della vita lavorativa e l’allontanamento dell’età pensionistica.

Cosa sono gli accomodamenti ragionevole e qual è il loro impatto per le aziende?

Un accomodamento ragionevole si realizza quando il datore di lavoro prende i provvedimenti necessari per consentire alle persone con disabilità o malattie croniche di accedere ad un lavoro e di svolgerlo, a meno che tali provvedimenti richiedano un impegno finanziario sproporzionato. Il tema degli accomodamenti ragionevoli è però sconosciuto nella nostra cultura del lavoro, mentre si dovrebbe cogliere la sfida della modernità conciliando i tempi di vita del lavoro col tema della salute.

Nella prospettiva di un’innovazione del welfare aziendale è previsto un ruolo anche per i caregiver?

Il welfare aziendale potrebbe giocare un ruolo determinante nella tutela e nel sostegno del caregiver familiare, demandato alla cura all’interno del nucleo familiare, innanzitutto arrivando a riconoscere quella dei caregiver quale specifica categoria di dipendenti a cui destinare misure di welfare, nei termini previsti dal legislatore. Perché ciò sia possibile, tuttavia, sarà innanzitutto indispensabile determinare in modo chiaro, a livello aziendale e non solo, chi sia il caregiver e quali caratteristiche o esigenze debba avere il dipendente, perché possa essere considerato tale e possa quindi beneficiare di misure di welfare ad hoc. In questo modo il welfare aziendale potrebbe innanzitutto soddisfare la propria funzione sociale di sostegno ai lavoratori, ma anche comportare un notevole vantaggio in termini economici alle aziende che, da un lato, godrebbero dei vantaggi fiscali previsti per chi adotta misure di welfare e, dall’altro, potrebbero vedere crescere la propria produttività grazie ad un maggiore benessere dei propri dipendenti.

Quali cambiamenti saranno richiesti alle aziende al fine di rendere accessibile e sostenibile il rapporto, spesso non conciliabile, tra cronicità e lavoro?

Il tema della connessione tra l’insorgere delle malattie croniche e il lavoro è sempre più attuale, anche in relazione al crescente fenomeno dell’invecchiamento della popolazione lavorativa attiva. Una delle possibili soluzioni potrebbe essere l’inserimento in azienda di nuovi profili professionali con professionalità e competenze specializzate nella gestione delle malattie croniche. Bisognerebbe dunque creare e formare nuove figure professionali esperte nell’individuazione degli impatti e delle conseguenze della malattia sia a livello personale che a livello aziendale e anche specializzati nell’ideazione di soluzioni organizzative e strategiche per fare in modo che la malattia non impatti ulteriormente sulla qualità della vita del lavoratore e sull’organizzazione aziendale. Si tratterebbe di figure ibride, capaci di leggere il dato legale, i bisogni sociali delle persone, il capitale intellettuale e l’assetto organizzativo dell’azienda.

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